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労働問題 -仕事・職場のお悩み-

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賃金、残業代を支払ってもらえなかったら

賃金は労働者とその家族にとって生活を支える大切な糧です。このため、労働基準法等は、働く人の賃金の支払いを請求する権利を手厚く保障しています。ところが、賃金、残業代を払ってもらえないという相談は後を絶ちません。こうした場合、どのように対処したらよいのでしょうか。

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「解雇」、「雇止め」とは

『解雇』とは、労使間の合意で結ばれた労働契約を、契約期間の中途に、会社側の都合で一方的に解約することを言います。

これに対し、『雇止め』は、契約期間を定めて働いている人が,契約期間の満了に合わせて,契約の更新はしないされることを言います。パート,契約(嘱託)社員,派遣といった非正規労働者のほとんどが有期の契約の下で働いています。非正規労働者の場合には、期間途中の解雇よりも、雇止めのトラブルに遭うことが多いことになります。「派遣切り」も雇止めの一種です。

解雇、雇止めが無効になる場合

『解雇』は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とされます(労働契約法16条。解雇権濫用法理)。わかりやすく表現すると、正当な理由がなければ解雇はできない、ということです。些細なミスを理由にした解雇、ほんの一時期の成績不良を理由とした解雇などは、合理的な理由を欠くものとして無効となる可能性があります。

『雇止め』はどうかと言うと、例えば、短期のプロジェクトのために雇われた場合であるとか、休業に入った社員の代替要員として期間を区切って雇われた場合などは、期間の満了により契約終了となることもやむを得ないでしょう。しかし、有期契約が繰り返し更新され、実質的には期間の定めのない契約と違いがない状態になった場合や、採用の経緯・使用者の発言などから、雇用の継続について労働者に合理的な期待があると言える場合には、解雇権濫用法理が類推適用されます。つまり、解雇と同じように、合理的な理由がなければ雇止めができなくなります。契約期間が満了したのだから仕方がないとあきらめてはいけません。

不当な解雇、雇止めではないかと感じたら、まずは弁護士にご相談ください。

退職を強要されたら

解雇・雇止めが問題となるケースでは、その前に会社から「辞めてくれないか」と自発的な退職を求められることがあります。この時、自分から辞める意思がないのであれば、きっぱりと断らなければなりません。退職届が用意されていても、絶対に印を押てはいけません。後で争うことが難しくなります。

また、「辞めてくれ」などと言われてしまうと、出勤しにくくなるものですが、本当に出勤をしないでいると、無断欠勤とみなされたり、就労の意思がないと評価されたりして不利益を被ることになります。働く意思があることを明確にしておくことが必要です。

辞めるつもりはないと断ったのに、退職の働きかけがやまない場合には、退職勧奨を止めるよう通知を出すことが有効です。自分の名前で出すことがためらわれたら、弁護士に相談をして、弁護士の名前で通知を出してもらうようにしましょう。

解雇(雇止め)をされた時の対処法

解雇理由を確認する

解雇をめぐる紛争では、会社が主張する解雇理由が合理的なものと言えるのかどうかが問題となります。弁護士にアドバイスを受けるためにも、まず、会社がどんなことを解雇の理由としてきているのかをきちんと確認しておく必要があります。

ところが、解雇(予告)通知書には、「就業規則第○○条の規定により」などと根拠規定の記載があるだけで、具体的な解雇の理由が書かれていないこともしばしばあります。その場合には、解雇に至った事実関係を記した解雇理由証明書を交付するよう会社に要求してみてください(労働基準法22条2項)。

この解雇理由証明書と、解雇に至った経緯を整理したメモをお持ちになって、弁護士のアドバイスを受けてください。

解雇の撤回を求める通知の発送

不当な解雇ではないか感じたら、自分は解雇に納得していない、解雇を撤回して欲しい、ということを会社に通知しておく必要があります。そうしないと、会社に来なくなったのは本人も解雇を受け入れているからだとか、本人にはそもそも会社で働く意欲がなかったのだから、仮に解雇が無効であっても賃金を支払う必要などないといった会社の弁解を許すことになりかねません。特に、解雇を通告されてから1ヶ月、2ヶ月と時間が経過してしまっている場合には、できるだけ早くこの通知を出す必要があります。

通知は、後日の争いになることを避けるため、配達証明を付けた内容証明郵便で送るようにしましょう。

この通知は、もちろん弁護士に依頼をして出してもらうこともできます。通知の書き方がよくわからない時、そもそも解雇の撤回を求めるべきなのか悩んでいる時は、まず、弁護士にご相談ください。

解雇・雇止め事案:解決の流れ

解雇の撤回を求めた結果、会社がこれに応じてくれば、復職後の担当職務、賃金・有給休暇などの労働条件、復職の時期等について会社と交渉を進め、和解を成立させることになります。

会社が解雇を撤回してくれない場合には、解雇が無効であって従業員としての地位をまだ有していることの確認を求めて公的機関に救済を申し立てることになります。

労働局のあっせん

費用をかけずに、自分の力で申し立てをしようとする場合には、各都道府県労働局に設置された紛争調整委員会が行う紛争解決のためのあっせん手続や、都道府県労働委員会が行う個別労使紛争のあっせん手続を利用することが考えられます。いずれの手続も弁護士や大学教授等の労働問題の専門家が委員となり、労働者、事業主の双方から事情を聴き、紛争の調整を行い、場合によってはあっせん案を提示するという制度です(労働委員会のあっせんは、原則として、公益代表[弁護士等]・労働者代表[労働組合役員等]・使用者代表[会社経営者等]の3人のあっせん員によって行われる点に特徴があります)。

費用がかからないこと、比較的短期間で結論を得られることなどがメリットになりますが、どちらの手続においても会社側にあっせんへの参加を強制させることはできません。会社側がこの制度による解決を希望しなければ手続は打ち切られてしまいます。

埼玉労働局、埼玉県労働委員会のHPにそれぞれの手続の仕組みが概説されています。

裁判所への申し立て

解雇・雇止め事案の解決を図るには、裁判所の手続を利用することが一般的です。弁護士に依頼した場合には、通常、①労働審判の申立て、②仮処分の申立て、③民事訴訟の提起のいずれかの手続をとることになります。

このうち、①の労働審判は、2006(平成18)年4月からスタートした個別労使紛争に関する新しい紛争解決手続です。職業裁判官(1名)と労使双方から選ばれた労働審判員(2名)の合計3名で構成される労働審判委員会のもと、原則として3回以内の期日で、簡易迅速にに労使間の紛争を解決する手続です。事実関係が込み入った事件や、使用者と激しく対立することが想定される事件などにはこの労働審判は不向きですが、争点がはっきりしている単純な解雇事案については、スピーディーな解決が期待できる労働審判は、使い勝手のよい仕組みであると言えます。

どのような手続を使って解決を図るかについては、よく弁護士と相談するようにしてください。

なお、労働審判は、本人で申立てをすることもできますが、3回という少ない期日で解決を図る仕組みであるため、十分な準備をしてから申立てをする必要があります。弁護士に依頼をして手続を進めることをお勧めします。まず、弁護士にご相談ください。

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賃金、残業代を支払ってもらえなかったら

賃金は労働者とその家族にとって生活を支える大切な糧です。
このため、労働基準法等は、働く人の賃金の支払いを請求する権利を手厚く保障しています。ところが、賃金、残業代を払ってもらえないという相談は後を絶ちません。
こうした場合、どのように対処したらよいのでしょうか。


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労働基準監督署への申告

賃金、残業代を未払いとすることは労働基準法に違反する行為です(同法24条、37条)。
違反に対しては罰則も規定されています(残業代不払いについては6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金[同法119条1号]、賃金の不払いについては30万円以下の罰金[120条1号])。

こうした労働基準法違反を取り締まる行政機関が労働基準監督署になります。
したがって、賃金や残業代を支払ってもらえないという場合、労働基準監督署に会社の労基法違反を「申告」することが考えられます(労基法104条)。
申告に基づいて労働基準監督署の監督官が事実関係を調査し、会社に賃金支払いを勧告することにより、賃金が支払らわれる場合があります。

労基署の指導・勧告に会社が従わない場合

ところが、労働基準監督署の指導・勧告を受けても、会社が反論をして賃金・残業代を払おうとしないことも珍しくありません。
このような場合は、裁判所を利用して賃金を回収することになります。

少額訴訟の利用

未払い額が少額であれば、簡易裁判所に自分で裁判を起こすということが考えられます。訴額が60万円未満であれば、簡易裁判所の『少額訴訟』という手続を利用することができるからです。少額訴訟の訴状の参考書式が裁判所のウェブサイトに掲載されています。

注意しなければならないのは、少額訴訟は原則として1回の期日で審理を終えて判決を言い渡すという特別な手続であるということです。未払となっている賃金額について十分な証拠が揃っていないと勝訴判決を得ることができません。
また、勝訴判決を得たとしても、会社が賃金・残業代の支払いに応じてくるとは限りません。
その場合は、会社の財産を探して強制執行をしなければなりませんが、強制執行の申立てを自力で行うことはなかなか大変です。

自分で訴状を書いたり、強制執行の申立てをするのは大変だなと感じたら、弁護士に相談してください。

賃金、残業代の請求をするために必要な資料

未払い賃金・残業代の請求をするためには、賃金未払いの事実、未払額などを裁判で証明することが求められます。
このため、会社の就業規則(賃金規程)のコピー、給与辞令、過去の給与明細書などのほか、特に残業代を請求するという場合には、労働時間を証明する資料が必要になってきます。

会社にタイムカードやIDカードがあり、それによって労働時間が正確に管理されているという場合であれば、タイムカード等のコピーがあれば証明としては十分でしょう。

会社にタイムカード等がない場合とか、あったとしてもその打刻時間が実際の労働時間を正確に反映していないという場合(残業をする場合でも、必ず終業時刻にタイムカードを打刻するよう会社から指示されているとか、直行直帰が多い職場など)には、別の証明方法を考えなければなりません。

会社で使用しているパソコンのログイン・ログアウトの履歴、出退勤時間の記載がある業務日報などは立証に大いに役立ちます。
労働時間を自分で記録したメモも役立つのですが、メモの信用性が問題になります。
残業時にしていた仕事の内容をできるだけ詳細に記録しておくとよいでしょう。

これらの資料がすべて揃っていなければ、未払い賃金、残業代の請求はできないとあきらめる必要はありません。
すでに会社を退職してしまっていてタイムカードのコピー等を入手することができないということであれば、「証拠保全」の申立てを活用することが考えられます。
裁判を提起してから、会社側に資料を提出するよう求めることもできます。

賃金、残業代の不払いにお悩みであれば、まず、弁護士に相談してみてください。

賃金請求権の時効

賃金や残業代の請求権は、原則として2年で消滅時効にかかってしまいます(退職金請求権は5年)。
在職中に請求するのはためらわれるので、退職してから請求しようと考えている方もいらっしゃるかと思いますが、2年以上前の賃金・残業代等を請求しても時効を援用されて請求できないことになります。
ですから、賃金・残業代の不払いのトラブルを抱えている方は、できるだけ早急に弁護士に相談することをお勧めします。

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